یکشنبه ۲۱ آذر ۱۳۹۵
اخبار اصفهان
سرتیتر اخبار
چاپ خبر
۰۷:۲۰ - ۱۳۹۴/۰۹/۱۹
فضای خلاق
ویژه مدیران سازمانهای دولتی و خصوصی/
 خلاقیت هنر مدیریت (قسمت دوم)   

خلاقيت يکي از بزرگترين موهبت­ هاي الهي است که به انسان داده شده است. خلاقیت نه‏ تنها نقش موثری در رشد فردی دارد، بلکه می‏ توان از آن در ارتباط با دیگران استفاده کرد. ویژگی­ های مدیران خلاق و راهکارهای تقویت خلاقیت در این پژوهش آمده است...

به گزارش ندای اصفهان، کتاب «خلاقیت هنر مدیریت» به قلم نویسندگان «کیوان کاوه»، «مرسا آذر» و «ناصر نوروزی» به همت انتشارات «یاقوت سپاهان» در ۱۱۴ صفحه منتشر شده و اکنون به طور اختصاصی در اختیار پایگاه خبری تحلیلی ندای اصفهان قرار گرفته است.

زندگی پیچیده‌ی امروزی، هر لحظه‌ در حال تغییر است و خلاقیت و نوآوری، ضرورت استمرار زندگی فعال است. انسان برای ایجاد نشاط و پویایی در زندگی نیازمند خلاقیت است تا انگیزه‌ی تنوع طلبی خود را ارضا کند. جامعه انسانی برای زنده ماندن و گریز از مرگ و ایستایی چاره ای جز تحول و خلاقیت ندارد.

جهت تهیه این کتاب با ۳۰% تخفیف با شماره زیر تماس حاصل فرمایید:

۰۹۱۳۲۰۱۸۷۵۲ (کیوان کاوه)

 

کتاب خلاقیت هنر مدیریت

در قسمت قبل (اینجا) به تعریف مدیریت خلاق پرداختیم و برخی تکنیک ها را بیان کردیم. اکنون به ادامه بحث می پردازیم.

فصل چهارم- راه و روش ایجاد خلاقیت

 دوستان عزیز چگونگی شرایط ایجاد خلاقیت در سازمان­ ها عوامل و راهکارهای متعددی را دارد:

۱- تحمل مخاطره: کارکنان به خطرپذیری تشویق شوند تا بدون هیچ ترسی، تبعات شکست خود را تجربه کرده و اشتباهات را به عنوان فرصت­ هایی برای یادگیری تلقی کنند.

۲- خود کنترلی[۱]: قوانین، مقررات، خط مشی­ ها و دیگر ساز وکارهای کنترلی در حداقل نگهداشته شود. با مشارکت دادن افراد با توجه به توان و استعدادهایشان، خودکنترلی در کارها را در آنان به وجود آورند.

۳- به حداقل رساندن جزیی کردن کار: مشاغلی که به طور دقیق تعریف می­ شوند دید محدود ایجاد می­ کنند. فعالیت­ های کاری متنوع به کارکنان دید گسترده ­تری می­ دهد.

۴- پذیرش ابهام: تاکید بیش از حد بر عینیت و مشخص بودن کارها، خلاقیت را محدود می­ کند.

۵- پذیرش و تحمل اختلاف سلیقه: اختلاف نظرات بایستی مورد تشویق قرار گرفته و همسویی و توافق میان افراد واحدها نیز نباید نشانه عملکرد عالی تلقی شود.

۶- تحمل پیشنهادهای غیر عملی: افرادی که پاسخ­ های غیرعملی به “اگرها” می­ دهند نباید سرکوب شوند. آنچه در ابتدا غیر عملی به نظر می­ رسد، می ­تواند گاه به راه حل­ های خلاقی نیز منجر شود.

۷- تاکید بر نتایج به جای شیوه ها: اهداف غایی باید روشن باشد و افراد در جهت رسیدن به این اهداف، به بررسی راه ­های گوناگون تشویق شوند. تمرکز بر این اهداف بیانگر امکان پاسخ ­های درست برای یک مساله معین است.

۸- ارتباطات همه جانبه: ارتباط باید به طور عمودی و مورب جریان داشته باشد. جریان آزاد ارتباط، پرورش فکرها را از طریق برخورد نظرات تسهیل می­ کند.

۹- دادن وقت برای خلاقیت: موضوعات غیر اصلی محیط کار، اغلب مدیران و کارکنان را از خلاق بودن باز می­ دارد. برخورد با مسائل فوری ممکن است بیشتر وقت روزانه فرد را بگیرد؛ اغلب، فرصتی که می­ ماند اندک است، یا هیچ فرصتی برای تفکر خلاق نمی­ ماند. برای مبارزه با این مسأله بعضی سازمان­ ها در هر روز مدت زمانی را برای اندیشیدن و خلاقیت افراد کنار می­ گذارند. در هر روز یک یا چند ساعتی فرصت داشتن، برای تمرکز روی مسائل و ارائه راه حل برای آن­ها، به مدیران امکان می ­دهد تا به تفحص افکار جدید بپردازند. مادامی که مدیران در دفترشان به تفکر و تدبر مشغولند، باید سعی شود چیزی موجب گسستگی افکارشان نشود و کسی مزاحمشان نگردد. بعضی از شرکت ها برای این منظور، دفتر مخصوصی را به هر یک از کارکنان که شایستگی لازم را دارند اختصاص می­ دهند. این دفتر به گونه ای طراحی یا انتخاب می شود که مزاحمت ­ها به حداقل برسد. البته همه سازمانها از این روش پیروی نمی­ کنند، سازمانی ممکن است وقت یا جای مخصوصی را به خلاقیت اختصاص ندهد ولی افراد را به برنامه ریزی[۲] در کار خود برای یافتن فرصت جهت تفکر خلاق تشویق کند. ضمن اینکه به مسائل روزمره باید پرداخت، ولی اغلب ارزش دارد حداقل به بعضی از افراد سازمان برای خلاق بودن فرصت داده می­ شود.

۱۰- برقراری سیستم پیشنهادات: یکی از روش­ های ترغیب خلاقیب، برقراری سیستم دریافت پیشنهادات است. بدین ترتیب روشی برای ارائه پیشنهادات فراهم می­ شود. برای مثال صندوق پیشنهادات را می­ توان در هر واحدی قرار داد. فرم مخصوص انتقادات پیشنهادات را تهیه کرد و جایزه ای نقدی یا تقدیرنامه ­ای برای پیشنهاد مفید و سازنده در نظر گرفت. ولی دادن پاداش کافی نیست، کارکنان باید اعتقاد پیدا کنند که مدیریت واقعاً به ایده­ های آنان نیاز دارد و لازمه ایجاد چنین اعتقادی در کارکنان این است که مدیر هر پیشنهادی را به طور جدی مورد بررسی قرار دهد و اگر فکری پذیرفته نشد علت آن را برای صاحب فکر و پیشنهاد دهنده آن توضیح دهد.

پیشنهادات

شکل- سیستم پیشنهادات

۱۱- ایجاد واحد مخصوص خلاقیت: گاهی گروهی خاص از کارکنان برای نوآوری و خلاقیت، استخدام می­ شوند که در بعضی از سازمانها این گروه را واحد تحقیق و توسعه[۳] می­ نامند. این گونه واحدها وقتشان را صرف یافتن ایده­ های جدید برای ارائه خدمات یا ساختن محصول می­ کنند و گاهی هم تحقیقات کاربردی انجام می ­دهند.

۱۲- دوری از استرس: ایجاد محیطی آرام و به دور از تنش و استرس برای قرار دادن افراد در حالت روحی مناسب باعث افزایش خلاقیت در افراد می­ شود.

۱۳- فضای خلاق: یکی از راه­های مهم ظهور نوآوری بوجود آوردن فضای محرک خلاقیت است.

فضای خلاق

شکل- فضای خلاق

فصل پنجم- موانع خلاقیت

۵-۱- موانع جدی خلاقیت

  1. عـدم اعـتـمـاد بـه نـفس: اعتماد به نفس یا خودباوری[۴] به منزله دانستن این مفهوم است که انـسـان دارای اسـتـعـدادهـای خـدادادی اسـت که در سایه تلاش مستمر، صبر و بردباری در قبال مشکلات و استمرار فعالیت صحیح می­تواند به اهداف مورد نظر دست یابد.
  2. تـرس از انـتـقـاد و شـکست: عده ای از افراد از اینکه عملی خلاقانه انجام دهند که باعث انـتـقـاد دیـگران از وی شود یا در انجام عمل شکست بخورند، هراس دارند. ترس از انتقاد و شکست همچون زندان و حصاری است که هرگز دیوارش فرو نخواهد ریخت.
  3. تـمـایل به همرنگی و همگونی: این باور که همرنگ و همگون جماعت شدن را منشا آسایش و حذف و کاهش ‍ گرفتاری هـا مـی ­دانند. این نگرش موجب ترویج عادت ها و پذیرفتن وضع موجود است. در حالی که با خلاقیت و نوآوری سازنده مغایرت داشته و خلاقیت و نوآوری را کمرنگ و حذف می­نماید، در نـتـیـجـه پـیـشـرفـت در عـمـلکـردهـای درسـت حاصل نمی­ شود.

همرنگ شدن

شکل- همرنگ شدن

  1. عـدم تـمرکز ذهنی[۵] : از مؤلفه­ های خلاقیت و نوآوری تمرکز ذهنی، عمیق و دقیق بر یک مـوضـوع است. کسانی که از تمرکز ذهنی عمیق و دقیق به دور هستند یا ذهن خود را درگیر مـوضـوعـات مـتـعـدد و مختلف می­ کنند باعث پراکندگی توانایی های ذهنی خود می­ شـونـد. در حـقـیـقـت تـوانـایـی فکری خود را تقسیم و پراکنده می­ کنند. این عدم تمرکز ذهنی چیزی است که خلاقیت و نوآوری را واقعا کاهش می ­دهد.

عدم تمرکز

شکل- عدم تمرکز

  1. منزوی شدن مدیریت عالی: سوءتفاهم به وجود می ­آورد و به جو ریسک گریزی کمک می­ کند.
  2. تـحـمـل نـکـردن تـفـاوت­هـا: نـاهمانندی را قبول ندارد و یکنواختی به وجود می­ آورد. کـسـانـی کـه وضـع مـوجـود را مـورد سـؤال قـرار مـی ­دهـنـد مشکل آفرین می­ خواند.
  3. منافع شخصی: به جای کل روی اجزا متمرکز می­ شود و بر دفاع از منافع خویش در برابر تجاوز افراد بیرونی تاکید می­ ورزد.
  4. مـحـدودیـت اُفق دید: روی هدف ­های کوتاه مدت به جای اندیشه­ های نو برای دستاوردها در بلندمدت تاکید می­ ورزد.

۹ . افراط در تفکر عقلانی: سعی دارد فرآیندهای خلاق و بعضی اوقات بی نظم را به صـورت تـوالی مـنـطـقی و سیستماتیک درآورد و ممکن است به جای نیازهای توسعه، روی برنامه ­ها تاکید ورزد.

۱۰ . مـشـورت­ هـای نـامـنـاسـب: از نـظـام پـاداش­ هـا و کنترل برای اِعمال نظم و مقررات و یکنواختی روزمره استفاده می­ کند و کارهای غیر منتظره و تفاوت­های مربوط به نوآوری را مانع می­ شود.

مشورت

شکل- مشورت کردن

  1. دیوان سالاری[۶] بیش از حد: به مقررات، روش­ ها و بازدهی که موجب دلسردی در خلاقیت و نوآوری می ­شود پایبند است.

فصل ششم- روش های تقویت خلاقیت

 ۶-۱- روش ­های مهم تقویت خلاقیت

۶-۱-۱- به کارگیری استراتژی تمرکز و سادگی

خلاقیت باید فقط یک کار انجام دهد در غیراین صورت مردم را دچار سردرگمی می­ کند. خلاقیت های اثربخشی[۷] از جاهای کوچک شروع می­ شود. آنها از اول خیلی بزرگ نبوده ­اند و تنها برای انجام یک کار خاص بوده­ اند. خلاقیت پیش از آنکه حاصل نبوغ باشد، حاصل کار است. خلاقیت به دانش، مهارت و تمرکز نیاز دارد. این واضح است که افرادی استعداد بیشتری برای خلاقیت دارند، اما این استعدادها در یک زمینه محدود و مشخص است. در حقیقت نوآوران به ندرت در بیش از یک زمینه فعالیت دارند.

۶-۱-۲- آموزش خلاقیت[۸]

خلاقیت و نوآوری امری است که وجــود آن دائماً در سازمان احساس می­ شود. بنابراین، باید نهادینه شود و جزء کار و فرهنگ سازمان گردد. هرگاه مدیران سطوح عالی و سیاست­گذاران سازمان، خود به خلاقیت و نوآوری به عنوان فعالیت های ضروری و حیاتی باور نداشته باشند هیچ فعالیتی در این زمینه دوام نخواهد یافت. ایجاد هسته­ های پژوهشی و نوآوری در سازمان می­ تواند کار خلاقیت و نوآوری را تسهیل و تسریع کند. ایجاد باورهای مشترک برای نوآوری و اینکه به عنوان یک هنجار مشترک در سازمان به خلاقیت نگریسته شود نیاز به آموزش دارد. آموزش موثر و پرمایه به افراد کمک می­ کند تا آن­ها بتوانند به رشد و توانایی کافی در شغل خود دست یابند و با کارآیی بیشتری کار کنند. مدیران باید بدانند که یکی از هدف­ های مهم در آموزش در محیط پرتلاطم و متغیر کنونی، آموختن شیوه­ های خلاقیت و نوآوری است.

 ۶-۱-۳- به کارگیری فنون کلیدی پرورش خلاقیت

به طور کلی فنون کلیدی تقویت خلاقیت عبارتند از:

۶-۱-۳-۱- طوفان مغزی

در این تکنیک مسئله­ ای به یک گروه کوچک ارائه شده و از آنان خواسته می­ شود فی­ البداهه و به سرعت نسبت به آن واکنشی نشان داده و برای آن پاسخی بیابند.

اصول طوفان مغزی عبارتند از:

الف – هیچ انتقادی نباید از هیچ نظریه­ ای صورت پذیرد

ب – راحت بودن مورد تشویق قرار می­ گیرد

ج – بر دستیابی به حداکثر تعداد نظرات تاکید می­ شود

د – همه چیز یادداشت می­ شود، حتی موارد تکراری

ه: همه نظرات تایید می­ یابند و هیچ چیز رد نمی­ شود

و – به تعداد نفرات باید هدف­ های مشخص و دشوار تنظیم گردد

ز – زمان لازم برای طوفان مغزی موفقیت آمیز باید بسیار کوتاه باشد.

۶-۱-۳-۲- روش حل مسئله

به کارگیری روش حل مسئله یکی از مکانیسم ­های موثر در پرورش توانمندی­ های خلاقیت کارکنان است. وقتی در افراد سازمان این عادت ایجاد شود که در برخورد با مسایل به تفکر بپردازند و از تراوش ­های فکری خود در یافتن راه حل ­های جدید بهره گیرند، خلاقیت روان­ تر می­ شود. بایستی از طریق حاکم کردن تفکر منطقی زمینه­ های خلاقیت و نوآوری را فراهم ساخت.

۶-۱-۳-۳- استفاده از فعالیت­ هـای استعـاری

خلاقیت به وسیله فعالیت استعاری الگوی بدیعه پردازی، تبدیل به جریانی آگاهانه می­ شود. استعاره ارتباطی از شباهت (مقایسه یک چیز یا نظر با چیز یا نظر دیگر و به وسیله استفاده از یکی به جای دیگری) را به وجود می ­آورد. جریان خلاقیت در خلال این جایگزینی ها رخ می­ دهد، یعنی مطالب آشنا را به مطالب ناآشنا ارتباط داده یا نظر جدیدی را از نظرات آشنا به وجود می­ آورد.

عمده­ ترین فعالیت­ های استعاری عبارتند از:

الف) استفاده از قیاس شخصی: تاکید قیاس شخصی[۹] به مشغولیت همدلی[۱۰] است. قیاس شخصی نیاز دارد که فرد وجود خود را کنار بگذارد.

ب) استفاده از قیاس مستقیم[۱۱] : قیاس مستقیم مقایسه ساده دو موجود با مفهوم است.

ج) استفاده از تعارض فشرده[۱۲] : طبق نظر گوردون تعارض فشرده به وسیع­ترین بینش به درون موضوعی جدید را به وجود می­آورد. آنها بازتاب توانایی شاگرد برای به هم پیوستن در چارچوب ذهنی داوری در ارتباط با یک موجود منفرد است. هرچه فاصله بین چارچوب­های ذهنی داوری بیشتر باشد انعطاف پذیری ذهنی بیشتر است و در نتیجه خلاقیت پرورش می ­یابد.

۶-۱-۴- بیش از یک پاسخ درست یا بیش از یک بهترین راه را جستجو کنید.

۶-۱-۵- از منطقی بودن بیش از حد بپرهیزید و بگذارید فکرتان آزادانه سیر کند.

۶-۱-۶- با قواعد چالش داشته باشید بپرسید چرا؟ به وضع موجود راضی نشوید.

۶-۱-۷- سؤال ” اگر این طور شود، چه خواهد شد”را مطرح کنید.

۶-۱-۸- بگذارید ابهام به شما کمک کند و بگذارید دیگران چیزها را طور دیگری ببینند.

۶-۱-۹- از خطا کردن نترسید بگذارید آزمون و خطا راهی به سوی موفقیت باشد.

۶-۱-۱۰- بـرای تـجـربـه کـردن و تـفـریـح وقـت بـگذارید و آنها راهی برای کشف باشد.

۶-۱-۱۱- به بیرون از تخصصتان نگاه کنید تا سایر نظرات و دیدگاه ­ها را دریابید.

۶-۱-۱۲- از عدم همرنگ شدن حمایت کنید و بگذارید تفاوت­ ها وجود داشته باشند.

۶-۱-۱۳- بـه خـلاقـیـت خـودتـان و دیـگـران بـاور داشـتـه بـاشـیـد و بـگذارید خلاقیت به خودشکوفایی شما کمک کند.

۶-۱-۱۴- کـارکـنـانـتان دارای قابلیت­ های نهفته و دارای ایده ­های فراوان هستند.

در صورتی که بـه طـور فـعـالانـه در زمـیـنـه ارتقاء خلاقیت در سازمان تلاش نکنید، تمامی ایده ­هایشان فراموش خواهند شد.

۶-۱-۱۵- ایـجـاد امـنـیـت

در صورتی که کارکنان اعتماد به مدیریت شما نداشته باشند، ایده­ های خود را منتقل نخواهند کرد.

امنیت

شکل- ایجاد امنیت

۶-۱-۱۶- ارتـبـاطـات[۱۳] را تـسـهـیـل کـنـیـد

شـرایـطـی را در سـازمـان پـدیـد آوریـد تا ارتباطات تـسـهـیـل شـده و ایـده ­هـا در سـازمـان بـه گـردش درآیـنـد و مـدیـریت نیز با جدیت آنان را تـحویل گرفته و مورد بررسی قرار دهد.

۶-۱-۱۷- فراهم نمودن زمـیـنـه مـشـارکت

شرایطی را ایجاد نمایید که افراد در بیان ایده ­ها مشارکت نمایند.

مشارکت

شکل- مشارکت

۶-۱-۱۸- سـودجویی از ایده­ های افراد در همه موضوعات

یقین حاصل کنید که تمامی کارکنان در کلیه واحدهای سازمانی می­ توانند در سازمان با دادن ایده ها خود و توسعه آنها مشارکت نمایند.

۶-۱-۱۹- دادن پـاداش درخـور افراد

اگـر کـارکـنـان شما ایده ­های خوبی ارائه کنند به آنها پـاداش دهـید. فقط پاداش­ های مادی نباشد، بلکه پاداش های معنوی، خصوصاً سهیم کردن کـارکـنـان در مـنـافـع نـاشی از به کارگیری ایده ­ها، بسیار مهم خواهد بود. زیرا بجای ایـنـکـه آنـان در پـی تـخـریـب سـازمـان بـاشـنـد، بـه دنـبـال ارائه ایده­ های خوب و عملی ساختن آنها خواهند بود. نه اینکه ایده­ های خوب آن­ها را بـکـار نـبـرد، بلکه از ایده­ های آنها به نام خود استفاده کنید در این صورت مدیر با چنین موج سواری مُهر خاموشی بر ایده ­ها و خلاقیت کارکنان می­زند.

پاداش

شکل- پاداش درخور افراد

۶-۱-۲۰- هیچ­گاه کارکنان را بخاطر ایده ­های نامناسب تنبیه نکنید

زیرا کارکنان خلاق در تـمـامـی زمـان ­هـا دارای ایـده هـسـتـنـد. گـاهی اوقات بعضی از ایده ­های آنها نامناسب­اند و بـعـضـی اوقات بسیار هوشمندانه هستند. لذا با تنبیه کردن، مسخره کردن و بی­ اعتنایی با افراد خلاق این ایده ­های خوب هم از دست خواهد رفت.

تنبیه

شکل- تنبیه نادرست کارمندان

۶-۱-۲۱- خـیـلی بـر روی تـحـقـیـقـات و تـحـلیـل­ هـا تـکیه نکنید

اگرچه آن­ها در جای خود بسیار ارزشمند هستند، اما بزرگ­ترین ایده ­ها معمولاً از طریق الهام به دست آمده ­اند.

۶-۱-۲۲- خـلاقـیـت یـک سـرمایه گذاری بلندمدت است

و منافع آن در کوتاه مدت به سازمان بـاز نـمـی­ گـردد. اگـر سازمان شما خلاق نیست، زمان نیاز دارد تا کارکنان با روش­ های جدید فکر کردن آشنا شده تا نحوه رفتار و روش تولید کردن آن تغییر کند. پس به منظور این­که ایده­ ها به جریان افتد و به مرحله عمل برسند، زمان نیاز است.

فصل هفتم- مثال­ هایی برای ایجاد خلاقیت

 برای خلاقیت در فضای مدارس مثال­ هایی که مدیر خلاق آن مدرسه می­ تواند ایده بگیرد را نام می­ بریم:

۱- فیلم مدرسه: کلیه مراسمات و اردو­ها و…بصورت فیلم در یک سی دی تکثیر می­ نمایم و در اختیار کلیه دانش آموزان بعنوان یادبود مدرسه در سال آخر تحصیلی تحویل می ­دهم.

۲- تهیه مجله گاهنامه: اخبار مدرسه، تصاویر دانش آموزان برتر، نکات آموزشی درسی، جدول، طنز و مسابقه و…

۳- اهمیت دادن به جشن تولد همکاران: جشن تولد همکاران وحتی فرزندان آنها را لیست کنیم و به همین مناسبت یک هدیه خوب هرچند کوچک با یک کارت پستال زیبا بصورت پست پیشتاز به منزلشان ارسال کنیم.

۴- ناهار خوردن مدیر با دانش آموزان مدرسه: برای اینکه تنوعی در محیط مدرسه ایجاد شود و دانش ­آموزان باهم بودن و باهم غذا خوردن را تجربه نمایند.

۵- نصب تابلویی با عنوان هرچی دلت تنگه بگو: درسالن مدرسه، تابلویی وایت برد بزرگی را قرار دهیم و کلمات زیبا، پیشنهاد و… را برای دوستانتان و همکاران و مدیر مدرسه یادداشت کنید.

۶- اینترنت و سایت داشتن مدرسه: اولیاء مدرسه و دانش ­آموزان از طریق سایت مدرسه از مسائل جاری مدرسه، نمرات دانش آموز خود و… اطلاع یابند.

اینترنت

شکل- اینترنت و سایت در مدرسه

۷- بازیافت زباله: از دانش­ آموزان بخواهیم از دور ریختنی­ ها مانند: قوطی شیر، ساندیس ­ها، کاغذباطله ­ها و… وسائلی مفید بسازند. بعد از جمع ­آوری نمایشگاهی راه اندازی کنیم و به آثار خوب جوایزی اهداء نماییم.

۸- اتاق فکر: هفته­ ای یک بار زنگ بعنوان زنگ فکر داشته باشند که در اتاق فکر در مورد هر موضوعی (اخلاقی- تربیتی- مشکلات مدرسه – بلوغ و…) بصورت بارش مغزی باهم صحبت می­ کنند. نتیجه را گاهی با چند جمله در یک مقوا روی دیوار اتاق فکر بچسبانند.

اتاق فکر

شکل- اتاق فکر

۹- دیوارهای متغیر: دیوارهای حیاط مدرسه را با کمک خود بچه ­ها در هرماه بدون هزینه برای دروس مختلف تزیین کنیم. مثلا: درکادر­های دیوار نقشه کشورها، جدول ضرب، وسائل آزمایشگاه، فرمول ها و…

۱۰- تغییر زنگ مدرسه: صدای زنگ کلاس را بصورت زنگ دلنشین تغییر دهیم.

۱۱- ویدئو کلوپ: درکنار قفسه ­های کتابخانه، یک کمد حاوی سی دی­ های آموزشی و فیلم وکارتون بصورت اجاره و فروش فیلم قرار دهیم و از درآمد آن، می­ توانیم جوایز مدرسه راتهیه کنیم.

۱۲- آموزش مهارت­ های زندگی در زنگ انشا: بابحث­ های آزاد با موضوع انتخابی دانش آموزان و حضور معلم، مباحث با پرسش و پاسخ شروع می ­شود و در انتها نتیجه گیری می­ شود.

۱۳- اجرای بازی­ های بومی و محلی در پرورش دانش ­آموزان در زنگ­ های تفریح: هدف از اجرای آن­ها ایجاد شور ونشاط، رفع خستگی و تقویت قوای حسی و روحی، ایجاد همکاری و روحیه­ ی رقابتی می­ باشد.

بازی

شکل- بازی­ های محلی

۱۴- طرح تشویق حجاب با دادن گل یا جایزه به دختر خانم­ های محجبه کلاس.

حجاب

شکل- تشویق حجاب

۱۵- تشویق اولیا جهت اهداء کتاب به مدرسه با ممهور نمودن مهر به نام دانش آموز مربوطه بر روی کتاب اهدایی.

۱۶- مزین نمودن نام هرکدام از کلاس ­های درس به نام شهدای هشت سال دفاع مقدس.

(مدیران عزیز، موارد دیگر خلاقانه ­ای که در محل کار خود انجام داده ­اید، از طریق ایمیل برای ما ارسال کنید که در چاپ­ های بعدی این کتاب لحاظ کنیم. info@nedaesfahan.ir)

 فصل هشتم- سخن آخر

دوستان عزیز در انتها به چند مورد نکات کلیدی اشاره می کنیم که مدیران خلاق باید مدنظر داشته باشند:

۱- مدیر خلاق باید بداند که آینده متعلق به کسانی است که ریسک می­ کنند، نه افراد راحت طلب.

۲- مدیر خلاق باید بداند که به جای اینکه هشتاد درصد از وقت­تان را صرف تمرکز کردن روی مشکلات گذشته کنید، صرف ایجاد موقعیت­ هایی برای آینده کنید.

۳- مدیر خلاق باید بداند که برای نزدیک شدن به هدف­ های اصلی­تان هر روز قدمی به جلو بردارید.

۴- مدیر خلاق باید بداند که برای اینکه بتوانید در دیگران انگیزه ایجاد کنید تا عملکردشان عالی شود. مدام کاری کنید که احساس کنند مهم و ارزشمند هستند.

۵- مدیر خلاق باید بداند که فضایی ایجاد کند که در آن همه کارکنان نسبت به خودشان احساس خیلی خوبی داشته باشند.

۶- مدیر خلاق باید بداند که مرتباً بگذارد هر کس هر ایده ­ای به ذهنش می ­رسد آزادانه بیان کند. با این کار آنها را تشویق می­ کنید تا مدام در مورد کارشان تفکر خلاق داشته باشند.

۷- مدیر خلاق باید بداند که هر کاری که انجام می­ دهد در واقع انتخابی است بین کار مهم تر و کارهایی که اهمیت کمتری دارند. درست انتخاب کنید.

 جمع بندی:

در پایان نتیجه­ گیری می­ کنیم که خلاقیت یکی از بزرگترین موهبت­ های الهی است که به انسان داده شده است. خلاقیت نه‏ تنها نقش موثری در رشد فردی دارد، بلکه می‏ توان از آن در ارتباط با دیگران استفاده کرد. ویژگی­ های مدیران خلاق و راهکارهای تقویت خلاقیت، مدیران و کارکنان سازمان ها می­ توانند باآگاهی از میزان خلاقیت و تقویت آن از حداکثر توانمندی­ های فکری، ذهنی و عقلی خود در جهت پویاکردن سازمان بهره گرفته و از طریق ایجاد، پرورش وکاربردی نمودن خلاقیت، روحیه جسارت علمی، انتقادگری و انتقادپذیری، روحیه علمی و پژوهش را در تک تک کارکنان سازمان تقویت کند. این امر می­ تواند سازمان را تبدیل به یک سازمان خلاق کند که بازنگری روال­ های گذشته، تولید افکار، اندیشه ها،کالا و خدمات جدید از طریق تراوشات فکری کارکنان سرلوحه کار آن باشد و نوگرایی به عنوان یک ارزش نهادی جزء باورهای مشترک سازمان شود، ان شا الله.

پی نوشت

[۱] Self-control

[۲] – Planning

[۳] – Research and development

[۴] – Self-esteem

[۵] Lack of mental focus

[۶] – Bureaucracy

[۷] Effectiveness

[۸] Creativity training

[۹]– Personal Analogy

[۱۰]– Identification

[۱۱] -Direct Analogy

[۱۲] -Compressed Conflict

[۱۳] Communications

منابع:

  • ال دفت، ریچارد. مبانی تئوری و طراحی سازمان. ترجمه: علی پارسائیان و سیدمحمد اعرابی، انتشارات دفتر پژوهش های فرهنگی
  • الوانی، سیدمهدی. مدیریت عمومی. نشرنی. تهران
  • اخوان، پیمان؛ جعفری، مصطفی؛ ضرغامی، حمیدرضا؛ عسگری، ناصر. «بررسی کاربرد اصول ابداعی تریز در تسریع روند نوآوری در سازمان­ های پژوهشی و دانش محور مطالعه موردی: در پژوهشکده پردازش هوشمند علائم». فصلنامه توسعه کارآفرینی.
  • اسبورن، الکس. پرورش استعداد همگانی ابداع و خلاقیت. ترجمه: حسن قاسم زاده ، انتشارات نیلوفر.
  • اُصانلو، پرستو؛ اسدی، حسن؛ گودرزی، محمود؛ کاظم نژاد، انوشیروان. «بررسی تأثیر ارتباط بین ویژگی‌های فردی مدیران سازمان تربیت بدنی و وزارت علوم، تحقیقات و فناوری بر خلاقیت و مدیریت تضاد ». فصلنامه حرکت، شماره ۳۰
  • سلیمانی، افشین. کلاس خلاقیت. انتشارات انجمن اولیاء و مربیان. چاپ دوم. انتشارات: تهران
  • آقایی فیشانی، تیمور. خلاقیت و نوآوری در انسان‌ها و سازمان‌ها. تهران: انتشارات ترمه
  • بلانچارد، کارلوس و راندولف. مدیریت تواناسازی کارکنان. چاپ اول- مترجم: مهدی ایران نژاد بارپاریزی-تهران، نشر مدیران
  • بیدختی، عباس طالب؛ انوری،علیرضا. خلاقیت و نوآوری در افراد و سازمان ها. انتشارات: سازمان مدیریت
  • پاشا شریفی، حسن. «رابطه خلاقیت و ویژگی‌های شخصیتی». فصلنامه نوآوری­ های آموزشی، سال سوم، شماره ۷
  • پور طهماسبی، سیاوش ؛ تاجور، آذر؛ سید کلان، سید محمد. «رابطه بین عوامل فردی و سازمانی با خلاقیت مدیران مدارس متوسطه شهرستان اردبیل». ابتکار و خلاقیت در علوم، سال اول، شماره اول
  • ترزا ام. امابایل. خلاقیت را چگونه از بین ببریم. مترجم: حسین حسینیان، مجله تدبیر، شماره ۱۰۳
  • جفری، بام گارتنر. ده گام به سوی تقویت خلاقیت. ترجمه، حمید میرزا آقایی. انتشارات: تهران
  • خلیل، طارق. مدیریت تکنولوژی. ترجمه: سیدمحمد اعرابی و داود ایزدی، انتشارات: دفتر پژوهش های فرهنگی
  • دراکر، پیتر. دانش نوآوری. مترجم‌: چیت‌ساز، علی، مجله توسعه مدیریت، سال هفتم، شماره ۹
  • دراکر، پیتر. رشته علمی بنام خلاقیت. مترجم: واحدی، سید صالح، مجله تدبیر‌، شماره ۴۳
  • رابینز، استیفن. تئوری سازمان. ترجمه: سیدمهدی الوانی و حسن دانائی فرد، انتشارات صفار
  • رابینز، استیفن. رفتار سازمانی. ترجمه علی پارساییان و سیدمحمد اعرابی، جلد اول، انتشارات دفتر پژوهش­ های فرهنگی
  • رابینز، استیفن. رفتار سازمانی. ترجمه: علی پارسائیان و سیدمحمد اعرابی، جلد سوم، انتشارات دفتر پژوهش ­های فرهنگی
  • رحمان سرشت، حسین. راهبرد های مدیریت. چاپ اول، پاییز، انتشارات فن و هنر
  • زارعی، حسین. افراد خلاق چه ویژگی هایی دارند. روزنامه همشهری، بخش اجتماعی
  • زارعی، حسن. خلاقیت و نوآوری. مجله دانش مدیریت، شماره ۲۴، ص ۶۰، انتشارات: تهران
  • ساعتچی، محمود. روانشناسی بهره وری .انتشارات: موسسه نشر دانش
  • خانیان، سام. «خلاقیت و نوآوری در سازمان آموزشی». چاپ اول، تهران، انتشارات رسانه تخصصی
  • طوسی، محمدعلی. فرهنگ سازمانی. انتشارات: مرکز آموزش مدیریت دولتی‌
  • قاسم زاده، حسن. آموزش کاربردی خلاقیت و حل خلاق مسئله. انتشارات قصیده سرا
  • کاتلر، فیلیپ. دایره‌المعارف بازاریابی. مترجم: عبدالحمید ابراهیمی، هرمز مهرانی، احمد درخشان، انتشارات همای دانش
  • مشبکی، اصغر و وفایی، فرهاد. خلاقیت عامی سکون در سازمان. ماهنامه توسعه مدیریت، شماره ۵۰
  • مورهد و گریفین. رفتار سازمانی. ترجمه: سیدمهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده، انتشارات مروارید
  • میر سپاسی، ناصر. مدیریت منابع انسانی و روابط کار. انتشارات شروین
  • میرابی، وحید رضا. مدیریت (مبانی و استراتژی). انتشارات شهر آشوب، چاپ دوم، انتشارات: تهران
  • نیلی آرام، علی. خلاقیت و نوآوری در سازمان. مجله تدبیر، شماره ۸۵
  • Bovee, Courtland L., and Till, John V., and Wood, Marian Burk. and Dovel, Georgo (1993), Management, International Ed, Mc Grow Hill Book Co .
  • A. O”Reilly III, J. Chatman, and D. F. Caldwell (1991). “People and Organizational Culture: A Profile Comparison Approach to Assessing person – organization Fit,” Academy of Management Journal.
  • Chandler, Jr. (1962) . “Strategy and Structure: Chapters in the History of the Industrial Enterprise (Camberidge, MA: MIT press).
  • Courtright, J. A. and Fairhurst, G. T. and Rogers. L. E. (1989), “Interaction patterns in organic and Mechanistic System, “Academy of Management Journal.
  • Y (1971), “Design for Policy Science”, NY: Elsevier.
  • Hudson, Lcyril, (1970), “Business organization and operations “, London: Staples press.
  • Kaiser (1968), “You and Creativity” Aluminum News, Vol. 25, No. 3.
  • Koontz, Harold and Weihrich, Heinz (1988). “Management”, (New York: Mc Graw Hill Book Co.)
  • Rosenfeld, R. and Servo, J. C. (1990), Innovation and Creativity at Work: Psychological and Organization Strategies, John Wiley& Sons, West SUSSEN .
  • Stoner, J. and Freeman, E. and Gilbert, D. (1995), “Management”, 6th. Ed., Prentice Hall Inc.

برچسب‌ها: , , , , , ,

FacebookTwitterGoogle+TelegramWhatsAppLineYahoo MessengerLinkedInPinterestTumblr

مطالب مرتبط

نظر شما
نام :

ایمیل :

از درج کامنت های توهین آمیز معذوریم
متن کامنت :
 


میدان نیوز
میدان نیوز
حوزه و روحانیت
حوزه و روحانیت
جوان انقلابی
جوان انقلابی
انقلابی شدن
انقلابی شدن
اصفهان شرق
اصفهان شرق
تبلیغات
تبلیغات
گفتمان نیوز
گفتمان نیوز
وعده صادق
وعده صادق